云 9万名员工管理手工改 记 (几万名员工的企业)
这可是一般企业HR部门很难享受到的“待遇”：每月，近9万名员工的信息从指尖滑过。
尽管团队此前也有过一些服务国央企的最佳实践，但这次的经历还是让他颇感吃惊。
2019年，中国光大集团选择与科锐国际旗下HR SaaS品牌科锐才到云合作。耗时仅数月，在中国光大集团总部，一期项目成功上线，实现集团总部全模块数字化管理和全集团近9万名员工的信息统计；同时，在光大兴陇信托，基于科锐才到云HR PaaS平台，开发了业绩核算系统。
据公开信息，中国光大集团股份公司是由财政部和汇金公司发起设立的国有大型综合金融控股集团。经过37年的发展，业务横跨金融与实业、香港与内地，机构与业务遍布海内外，拥有金融全牌照和环保、旅游、健康、高科技等特色实业。
这意味着，想要真正为这9万人在人事、组织、薪资、考勤、招聘、绩效等人力资源管理领域解决一些效率、数字化的问题，科锐才到云仅走了万里长征第一步。
科锐才到云创始人兼董事长尹武
本文主要以中国光大集团为案例，谈当下中大型企业人力资源选型HR SaaS产品的核心关注点、实施路径以及遭遇的挑战。
新旧转换的临界点
先回溯到上世纪60、70年代，那时ERP一词还未创造，前身MRP、MRP II刚冒出苗头。80年代国内萌芽期的HR系统以薪资计算、报表录入为核心模块，以电算化替代传统手工业务。
到了90年代，HR系统开始覆盖人力资源管理领域的组织培训、薪酬绩效、招聘、考勤休假等核心模块。
2010年开始，“大而全”不再是亮点，系统构建转而投向更细分、更纵深、更灵活的方式。新的环境下，中国移动互联网、云计算应用开始经历爆发期，为HR SaaS的广泛应用奠定了技术储备。
如今，中国的市场格局以国际品牌SAP、Oracle、PeopleSoft，国内的e-HR传统软件供应商，综合型软件服务商用友、金蝶，以及从细分场景切入进而延伸至一体化解决方案的创业型SaaS厂商为代表。
以上述提到的薪酬管控为例。薪酬核算是薪酬管控的核心内容，也往往是集团型人力资源管控的难点之一。从薪酬结构上来讲，一般包括固定工资、绩效工资、提成、分红、股权、补助等；同时，根据其岗位性质不同，对实现战略目标的贡献度不同，设计不同的薪酬结构。
理想状态下，薪酬核算系统基于对员工考勤、业绩实时透明化的记录结果，将奖金、提成分配、社保、个税等进行计算，可大大提升人力资源部门效率。
最开始入局人力资源管理软件市场，科锐才到云核心切入的正是这一领域。
发展至如今，科锐才到云的HR SaaS解决方案包括人力云、人才云、全员参与云、干部云和生态云。
尹武看到的机会是，
正因这一点，企业员工对HR软件的参与度以及对最终决策的影响力反倒是逐渐提高。而这种现象，不只是国央企，尹武发现，在很多企业里这种现象开始变得普遍。
国内HR软件市场经过近40年的发展，已经相对发展成熟，原先有采购能力和意愿的客户花费高昂金额部署了软件，如今，替换传统的临界点正逐渐逼近。
不久前，国资委印发的《关于加快推进国有企业数字化转型工作的通知》为国企数字化改革添了一把火。
被拔高的品牌“调性”
实际上，中国光大集团经过严谨的选型前内外部评估和咨询，最终并没有选择国际品牌。回到国内，大家别具一格的优势会是什么？
尹武所说的“调性”，并非单纯产品功能层面的积累，而是在跟客户沟通时某些较软性的东西，“能不能说完话，对方还饶有兴致继续与你交流的想法。”
比如，中国光大集团这样的央企，一直以来都是各大厂商所关注的对象。连尹武也承认，“在创业之前，团队就曾积累了大量服务大型企业的先进性视野。”
从需求上讲，作为金融控股集团，中国光大集团对信息安全、保密、可持续、可控等要求极高；同时，人力资源系统项目时间紧、高标准、严要求，极为考验团队的协作和交付能力。
比如，有些客户会考虑厂商是否有过从国际品牌厂商迁移到国产平台的经验，比如如何保证数据迁移过程的安全可靠性；系统有没有承载过大量数据，像大型集团企业其员工在几十万规模；能不能支持互联网架构，效果如何等等。
这种背景下，很多国产软件在“挑剔”的甲方客户眼中，仅凭这几点要求就足以筛掉许多。
此次与中国光大集团的合作，双方共同构建了具有光大特色、自主可控的HR数字化解决方案“科锐才到云HR SaaS/HR PaaS+光大自建私有云+光大e信”，具备组织架构、人事信息、干部数据、薪资社保、绩效考核、自助服务、数据分析等模块。
值得一提的是，干部管理模块，是非常典型地专门针对国央企单位才有的需求，“其实就是组织人事，我们在2016年服务另一家企业时，就开发了干部管理模块，这也成为我们后来服务国央企单位的一个亮点。”尹武对雷锋网说。
在项目建设过程中，双方合作实现了中组部对国央企领导干部人员管理和考核要求，金控集团多层级、多维度的年度考核需求，以及金控集团全层级、多口径的员工数据采集和统计。
接下来，更多密切的合作还在进行中，“底层做好的基础上，还可以做比较多的业务创新，比如预入职管理，非常适合现在的95后、00后员工操作，同时还达到了管控的目的。”尹武表示。
先上车，别总想着一步到位
这几年里，HR SaaS在中国用户市场从无人知晓到备受关注。
2013年前后，以订阅制替代本地部署的e-HR的HR SaaS软件开始集中出现，在随后几年资本的推动下，薪酬、绩效、招聘等细分领域的HR SaaS厂商获得快速发展期。
据企名片数据统计，2015年至今，提供人力资源管理软件服务的新增企业已有249家，其中，15、16年为创业项目的爆发期。
雷锋网发现，不同于其他行业仍在各自为战，中国的HR IT行业已呈现若干个小生态化面貌，产品层面的一站式横向扩张，带来的直接市场结果即为越来越多的资源整合、并购案件发生。
在尹武看来，
例如，在人工智能等前沿技术的应用方面，尹武的态度非常坦诚，“我们不认为自己已经做到了，但是能在客户刚好有这么一个强需求的时候，给客户做个技术参考。同时，前沿技术也需要企业客户在管理上同步跟进，否则新技术也无法落地到实际场景。”
直到如今，企业人力资源部门仍在手工、自研系统、采购的第三方传统软件之间来回切换。
一方面，对员工“个体”的关注及集团管控的需求，人力资源管理的跨度已经由HR部门逐渐深入到各级部门乃至全员；另一方面，尽管如今人力资源部门越来越受到企业的重视，但相比招聘等模块，其他方面的投入对企业决策者来讲，很难看到对业务产生立竿见影的效果。
这导致的结果是，企业前台业务在迅速变化，根本不会理会HR系统等偏后端软件能不能反应过来。
时代变了，企业自身对人力资源部门的定位却仍不清晰，对人力资源信息化建设的投入度也远远不够。人力资源包括IT和服务市场低渗透率的背后，机会与挑战并存。（雷锋网）
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