对不凡工种休息者和高海拔地域任务的职工给予特意包全 (对不凡工种休假的看法)
#四部门详解提早退休方法#【对不凡工种休息者和高海拔地域任务的职工给予特意包全】人力资源社会保证部副部长李忠13日在十四届全国人大常委会第十一次性会议专题资讯颁布会上说，关于不凡工种休息者和高海拔地域任务的职工，给予特意的包全。方法规则，从事井下、空中、高温、特意惨重体力休息等国度规则的不凡工种，以及在高海拔地域任务的职工，合乎条件的可以放开提早退休。#提早法定退休年龄革新#
5.12汶川大地震感人事迹有哪些，医生和解放军的
1，母亲临终喂奶，女婴含乳生还 5月13日下午，都江堰河边一处坍塌的民宅，数十救援人员在奋力挖掘，寻找存活的伤者。 突然，一个令人震惊的场景出现在了救援者眼前：一名年轻的妈妈双手怀抱着一个三四个月大的婴儿蜷缩在废墟中，她低着头，上衣向上掀起，已经失去了呼吸，怀里的女婴依然惬意地含着母亲的乳头，吮吸着，红扑扑的小脸与母亲粘满灰尘的双乳形成了鲜明的对比。 人们无法想象，一个死去的妈妈还在为自己的孩子喂奶，从母亲抱孩子的姿势可以看出，她是很刻意地在保护自己的孩子，或许就是在临死前，她把乳头放进了女儿的嘴里。 也许是这位母亲感动了上苍，女婴含乳得以生还。 2，女警家中10口亲人全部遇难仍奋战在抗灾一线 5月12日中午12时许，彭州市公安局民警蒋敏和她远在北川县、朝思暮想的两岁小宝贝的一次电话通话。 两个小时后，14时28分，蒋敏与女儿永远天各一方。 在这场灾难中，蒋敏全家10口人遇难。 揩着永远也揩不完的眼泪，蒋敏转身投入彭州抗震救灾的第一线。 3，11岁少年背着3岁妹妹逃生 在北川，一个11岁的少年背着3岁半的妹妹，非常吃力地前行。 这名少年叫吉万，同行的爷爷、奶奶已经老了，父母在外打工，小吉万就勇敢地担负起小男子汉的责任，为了逃生，深山中步行了12个小时。 4，女护士奋力救援后流产 地震发生时，四川省人民医院内分泌科24岁的护士陈晓沪，一趟又一趟背着、抬着病人，搬运氧气罐、床、被子……在成功转移了病人后，她却先兆流产，孩子无法保住。 5，老师身体断成两截仍紧握两学生 废墟中，她的身体断成两截，脸部血肉模糊。 她的双手仍紧紧拥着两个学生！人们怎么掰，也无法掰开她紧紧搂住学生的双手！地震发生时，她正在疏散学生离开教室。 看到有两个学生手足无措，她大步跑过去，一手搂住一个，朝门外冲。 教学楼突然垮塌，她和几名学生被埋在废墟中。 这位老师叫向倩，去年大学毕业，到什邡龙居小学当英语老师。 6，死难学生手里仅仅攥着一支笔 绵竹市汉旺镇东汽中学的一名死难学生手里仅仅攥着一支笔，让人欲哭无泪。 7，警花当众解衣为灾区婴儿喂奶 16日，四川江油县公安局女民警蒋小娟，在地震灾民庇护所，当众解衣为一名地震灾区孤儿喂奶。 蒋小娟坦言，看着怀里的孩子，她担心起在婆婆家吃奶粉的儿子（6个月大）。 从5月12日以来，蒋小娟一直没有看见自己的儿子，她说：“送走的时候小家伙17斤，现在肯定又长了。 ” 8，痛失14为亲人仍坚守在救援第一线 北川县民政局局长王洪发在地震中失去15位亲人，却没有时间伤心，仍坚守在救援第一线。 9，武警亲手刨出老父遗体，噙泪坚持指挥救援 武警成都支队二大队副队长张秋红率队解救都江堰一废墟中的幸存者，而他的父亲和嫂子就埋在这片废墟中，他亲手刨出老父和嫂子的遗体，来不及哭泣，噙泪坚持指挥救援。 10，11岁小女孩跳下六楼逃生脱险后返身救老师 康洁是汶川县映秀小学6年级学生，地震发生时，她正在6楼上课，意识到危险，她立即从6楼纵身跳下，“我努力让自己屁股着地，最后居然只有腿被划伤。 ”康洁对此也感到不可思议。 脱险后，康洁冒险跨进随时可能倒塌的教学楼，四处搜寻同学和老师，看到一些老师被砸伤，康洁使出全身力气将老师往外拉。 逐渐体力不支的她跑出废墟求援，“我不知道救了多少个老师。 ”
如何带动员工的积极性？
每当与担任企业领导职务的朋友闲侃，他们大都感到“活得很累，管好企业太难”，尤其是抱怨员工人心不蛊，毫无积极性。 据说有的企业家为了管好一个企业弄得终日心力交瘁，有的甚至于壮志未酬就英年早逝。 企业管理感到“累”者，多是因为“事必躬亲”或追求“尽善尽美”，唯恐企业出现这样那样的问题而终日处心积虑，但下属员工却毫无感觉，甚至麻木不仁。 越是这样，企业往往越是到处冒烟。 不是这儿有事，就是那儿出了点麻烦。 不亲自处理又不放心，结果，领导奔波劳累之极而收效甚微。 司马光在《资治通鉴》上开头就说：“夫以四海之广，兆民之众，受制于一人，虽有绝伦之力，高世之智，莫不奔走而服役者……”。 在很多单位中，领导层也意识员工积极性的重要性，有人曾沿用过去那种单纯的、说教式的思想教育的方法。 结果面对新的社会形势，显得力不从心；有人曾借鉴西方的管理经验，大搞物质刺激，滥发奖金，结果事与愿违，不仅员工的积极性没有调动起来，反而引起了员工之间的攀比心理、人际矛盾。 看来工作的关键是管理，管理的关键是管人，管人的关键是调动人的积极性。 关于人的积极性的调动，的确是一个复杂而又古老的问题,而要调动员工的积极性，重在激发员工内在的工作动机，这才是员工工作积极性的根本，这也是每一位管理者所追求的，同时也是企业能否实现其价值目标的重要决定因素。 在本篇中，我们将从管理学的多方面多角度深入探讨影响员工工作积极性的各种因素，并从领导者气质、工作氛围和员工的自我激励等多方面提出调动员工积极性的有效措施,让管理者在快乐中和所有员工步调一致，积极主动的朝着同一目标前进。 什么是积极性呢？心理学把积极性看成是人在心理能动状态下的一种行为的动力表现。 它包括人的认知、情感、意志等多种心理成分处于兴奋活跃状态，使人的智力、体力、能力发挥出最大的活力，成为人的行为的推动力。 那么人的积极性是怎样形成的呢？心理学家研究表明：人的积极性行为有其形成的规律，从其产生的心理机制来看，它由需要-→动机-→行为-→目标四个阶段构成。 从中我们可以看出，需要是人的积极性行为的基础和源泉。 由于需要的驱使，使人产生动机，从而引发人的行为。 同时，目标作为行动结果的超前反映，它能促使人的需要转化为动机，对人的行为起着导向、激励等作用。 需要、动机、目标是构成人的积极性行为的心理动力的主要因素。 人们追求的需要层次越高，目标越明确、动机越强烈，其行为的内在动力也就越大，因而其工作积极性也就越高涨、越持久。 因此，我们要善于在满足员工基本需要的基础上，去激发他们产生高层次的需要。 启发他们树立成就目标，从而实现“为工作而激励，用工作去激励”的构想，这是最重要的调动积极性的好办法。 所谓激励，是指通过一定的刺激，激发人的动机，使人有一股内在的动力，向所期望的目标前进。 如何运用激励机制调动人的积极性，做好各项工作，这不仅对企业的兴衰与发展至关重要，而且也是一个有效的领导者或管理者的主要职责和必备的管理素质。 一、满足员工基本需求需要层次理论将人的基本需求由低级到高级分为五个层次。 即：生理的需求、安全的需求、社交的需求、尊重的需求、自我实现的需求。 其中生理的需求，也就是保障人们生存的物质享用方面的需要，如衣、食、住、行、医疗需求等，只有这种最基本需求被满足到所维持生命所必须的程度后，其余的几种需求才能成为新的激励因素。 安全的需求，也就是人身安全、劳动安全、职业安全、财产安全等等。 在上述生理需求相对满足后，安全需求就会表现出来。 社交的需求是人们愿意建立友谊关系，渴望得到支持和友爱，希望归属于某一群体，为群体和社会所接纳。 尊重的需求，是指人都有自尊和被人尊重的需要，希望获得名誉或威望，取得成绩时，希望被人承认。 自我实现的需求，是人最基本需求的最高层次的需求。 这种需求意味着人们希望完成与自身能力相称的工作，使自身的潜在能力能够发挥出来。 站在管理者或领导者的角度，只有掌握人的需求才能积极创造条件去满足人们的需要，有目的地引导需要，才能有针对性地做好管理工作，从而达到激励人的积极性的目的。 二、做到知人善任所谓知人，就是了解下属的德才学识、性格作风。 大家虽朝夕相处，在同一单位的同一科室工作，但由于各人素质不同、才华各异，即使同一个人，能力也会因事因时而异，有的人办事果断、雷厉风行可性情急躁；有的人足智多谋、温和可亲却优柔寡断……作为领导，必须针对各人特点，用其所长，避其所短。 让属虎的上山,属龙的下海。 知人的另一面还包括乐作知音。 关心爱护部下，满足下级的心理和感情需要，积极帮助下属解决实际困难，是调动工作积极性的重要途径。 “士为知己者用”，理解、关心、信任、宽容和尊重人，着意创造心情舒畅的环境，人与人之间容易产生理智的共鸣与情感的呼应。 因此，作为最直接的上司，应经常找下属谈心，工作取得成绩应及时表扬祝贺，遭到挫折不幸需关怀慰藉，同事间出现矛盾，应及时解决，努力再造愉快、宽容、理解和友好的氛围，摆脱尴尬困境。 一句话，要有意识地在相处中进行感情投资，给人以平易近人的感觉，使大家体味到集体的温暖，在讲政治、讲正气、讲原则的前提下，适当地放松管理的“缰绳”，尊重人信赖人，给部下以平等的心理满足。 作为领导，如果这也不放心，那也不放心，事必躬亲，就是做儿子做孙子，也会上下不讨好，而且会忙得焦头烂额。 高明的人懂得授权、善任、超脱的艺术，精于冲破繁杂事务的包围，把应当委让之权真正交给下属，以最大的限度挖掘利用其能力，发挥积极性、创造性。 这样一方面使同事们有一定的自主权和发挥才能的天地，另一方面能极大地激发同事们的信任感和工作热情，从而司其职、尽其责、得其智、成其事，而且也能使自己集中精力抓大事，种好“责任田”。 三、创造和谐环境由于工作单位人员性格、阅历和分工不同，工作中难免出现矛盾和不协调现象，这就要求领导善于站在全局的高度，充分发扬民主，广泛听取不同意见，与下属倡“和”，搞好团结，增强凝聚力和向心力，发挥好整体功能。 但是，与下属倡“和”，并不是单纯的无原则的调和。 相反，该民主的时候民主，该集中的时候集中，该批评的时候一定要批评。 只“和”不“统”是自由主义，只“统”不“和”是家长作风。 为此，在具体工作中，要唱好“将相和”，正副职、同志间要互相尊重，互相支持，遇事多商量，多通气，自觉做到“内图同心协力，外谋合作支持”。 努力弹好内部“协奏曲”，统筹兼顾，及时集中，大胆决策，真正做到能够提得起，放得下，撒得开，统得拢。 在“和”与“统”的辩证关系中，还应重视一个教育问题，坚持学习制度，用正确的理论引导人，用先进的事迹激励人，用反面的事例告诫人。 同时对下级的缺点和错误要敢于批评，这是真心爱护同事、认真履行职责的要求。 但批评必须掌握方式方法，注意分寸、环境，要区别不同对象，采取不同形式。 开展批评还要考虑被批评者的处境、态度，若对方一时不能接受，应及时缓和气氛，批评的态度要诚恳，不能采用讽刺、挖苦的口吻，若批评错了，要敢于主动认错，消除隔阂，以利团结。 四、做到以帮促管追求上进、渴望成材是一般人的共同心理。 作为领导对属下的进步和成长应时刻关心，尽力帮其向上发展。 那种怕“红杏出墙”、人才外流的意识，或以本位利益为出发点，不给同事提供施展才能的机会的思想是错误的，是目光短浅的做法。 “武大郎开店”式的领导是很难使同事把全部精力倾注在工作上的。 所以，我们要想方设法，并用行动使其感到领导有支持人才脱颖而出的襟怀与热诚，只有这样，部下才能最大限度地发挥工作积极性和创造性，齐心协力地想工作之所想。 在帮助同志上进的过程中，人人都能树立起集体荣誉感，对每项具体的工作大家都能积极地提出想法和建议，形成一种不怕辛苦困难、团结奋斗的单位工作氛围，使个体的自觉工作精神，像盐撒在血里一样，溶化于单位总体工作里，使管理意图溶于同志们的自觉行动之中。 五、善用激励手段激励方式要因人而异、灵活多样，适应不同年龄、不同爱好、不同部门、不同职务的人们的需要和追求，这是调动人们积极性的有效途径。 一是采取不同的奖励方式。 管理者要根据人与人之间优势需要的相似性和差异性，采取不同奖励方式，努力使每种奖励都能适合不同人的优势需要，提高激励效果。 二是激励方式要灵活多样。 激励方式对职工心理上影响的强弱，并非完全取决于它的经济价值或精神鼓励的级别，而依赖于职工个体差异和团体气氛，依赖于某种激励方式是否符合绝大多数职工的优势需要。 因此，企业可以根据本企业的特点而采用不同的激励机制。 例如可以运用工作激励，尽量把员工放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感，从而赋予工作以更大的挑战性，培养员工对工作的热情和积极性；其次可以运用参与激励，通过参与，形成员工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要，激发出员工的积极性和创造性，使企业得到进一步的发展。 三是管理者要把物质激励与形象激励有机地结合起来。 给予先进模范人物奖金、物品、晋级、提职固然能起到一定作用，但形象化激励能使激励效果产生持续、强化的作用。 总而言之，在市场经济的大潮中，深入研究和探讨如何运用激励机制调动人的积极性的问题，是摆在领导者和管理者面前需要着力解决好的一个新课题。 只有充分运用激励机制，才能更好地促进企业有效地运转，提高竞争能力以至生存，才能做到奖勤罚懒挖掘内在潜力。 只有充分运用激励机制，调动劳动者的积极性，使企业成员素质不断提高，业务不断熟练，从而保持旺盛的工作干劲，才能使企业能够健康、快速发展。
劳动法对综合工时制是怎么规定的？每月最高工作多少个小时？休息最少多少天？
每月最多工作176小时。休息最少四天，相关法律规定如下：
根据《中华人民共和国劳动法》
第三十六条 国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。
第三十七条 对实行计件工作的劳动者，用人单位应当根据本法第三十六条规定的工时制度合理确定其劳动定额和计件报酬标准。
第三十八条 用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。
第四十一条 用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。
拓展资料
工作时间又称劳动时间。 是指法律规定的劳动者在一昼夜和一周内从事劳动的时间。 工作时间的长度由法律直接规定，或由集体合同或劳动合同直接规定。 劳动者或用人单位不遵守工作时间的规定或约定，要承担相应的法律责任。 休息时间是在8小时以外劳动者自由支配的时间。
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